Les conditions de travail en constante évolution exigent de nombreux types d'outils pour traiter les expériences découlant du travail. Nous vivons à une époque de transition à grande échelle d'une société industrielle, et du travail qu'elle implique, vers le travail de service et d'information. Ce changement a été rapide et profond, et il est toujours en cours. Dans le même temps, la complexité des phénomènes mondiaux a augmenté et les compétences nécessaires pour y faire face doivent être constamment mises à jour. L'un des traits les plus caractéristiques de cette époque est qu'un nombre croissant de personnes occupent différents rôles d'experts. En outre, l'importance de l'expertise est également soulignée dans les tâches pour lesquelles les employés se considèrent comme des professionnels pratiques plutôt que comme des experts.
Le rythme élevé et les changements permanents rendent le travail d'expert actuel à la fois stimulant et éprouvant. Il exige de l'indépendance, le développement continu de l'expertise et une capacité à s'adapter et à répondre à différents types de changements. Les experts doivent gérer une grande quantité d'informations et adopter en permanence de nouvelles compétences. En même temps, ils sont tenus d'être responsables de manière indépendante de l'achèvement de leur travail, de collaborer de diverses manières et d'être capables de travailler dans un environnement en constante évolution. Dans le meilleur des cas, l'indépendance et les défis des tâches peuvent inciter les employés à faire preuve de créativité dans leur travail et à développer leur expertise. Dans le pire des cas, cependant, les exigences croissantes peuvent conduire à une diminution de l'agence professionnelle, au stress et à une action à courte vue et réactive. Cette situation peut être décrite comme la fragmentation de l'expérience du travailleur. Dans ce contexte et dans les sections suivantes, nous entendons par expérience la relation globale d'une personne à son environnement et pas seulement aux événements singuliers de sa vie. L'expérience comprend donc les souvenirs du passé, les perceptions, les pensées et les sentiments du présent, ainsi que les désirs, les imaginations et les anticipations pour l'avenir. Les gens agissent toujours dans leur environnement en fonction de leurs expériences, et les expériences changent et évoluent en raison des actions des gens.
Un travail significatif exige qu'une personne soit capable de fonder ses actions sur une expérience subjectivement structurée, complète et continuellement enrichie d'elle-même et de son environnement. Si cette expérience et l'ensemble du cadre qu'elle fournit sont fragmentés ou brisés, l'action et le travail organisés et ciblés deviennent d'abord difficiles, puis, avec le temps, impossibles.
Lorsque l'expérience est fragmentée, le travailleur n'est plus en mesure d'établir des objectifs raisonnables pour son travail ou de percevoir pourquoi il devrait agir d'une certaine manière, quelles conséquences ses actions peuvent avoir et à quelles conclusions ces conséquences devraient mener. Au lieu d'examiner ses actions, il se précipite d'une situation à l'autre, d'un changement à l'autre, sans vraiment comprendre comment les choses sont liées et ce qu'il devrait viser à travers ses actions.
La fragmentation de l'expérience entraîne également la complication de la coopération ciblée, structurée et flexible qu'exige le travail. Les professionnels qui sont épuisés et qui voient les choses de façon étroite ne sont pas vraiment réceptifs aux points de vue et aux expériences des autres experts ou clients, qui peuvent souvent leur sembler ennuyeux ou étranges. La collaboration recherchée est alors remplacée par des luttes de pouvoir ou des compromis faibles et non viables. En conséquence, le travail et la société progressent à un rythme rapide, mais personne ne sait vraiment où et comment ?
Les auteurs de ce livre pensent que la supervision peut fonctionner comme un outil permettant d'atteindre une meilleure qualité et une plus grande signification dans la culture du travail. Elle peut aider à garantir et à développer les facteurs de réussite, à prévenir la fragmentation des expériences et à réparer les expériences déjà fragmentées. De cette façon, nous pouvons construire une culture de travail plus humaine et plus inclusive, qui peut également faire face de manière flexible aux défis posés par les complexités du monde moderne. Néanmoins, nous pensons que tant les superviseurs professionnels que leurs clients devraient comprendre plus clairement le rôle et le potentiel de la supervision en tant que partie intégrante de la culture du travail. Nous proposons donc une description générale des moyens et des atouts de la supervision. Cela nécessite à la fois de se détacher de certaines traditions au sein de la supervision et de développer de nouvelles façons de percevoir la profession et le rôle du superviseur lui-même.
La supervision comme réponse aux défis
La supervision professionnelle est née du travail social et de la psychothérapie. Ces domaines sont liés par un travail exigeant avec les clients, qui est émotionnellement éprouvant, surtout pour ceux qui sont en début de carrière. À l'origine, la supervision prenait la forme d'une formation et d'un mentorat par des seniors expérimentés pour leurs jeunes collègues, ce qui est différent de sa pratique actuelle en tant qu'interaction réfléchie et structurée. Mais même de nos jours, la supervision est toujours utilisée comme un soutien dans le cadre de la formation professionnelle, où elle rappelle davantage les actions d'un instructeur ou d'un mentor par rapport à ses étudiants.
En Finlande, la supervision s'est d'abord répandue dans le domaine des soins psychiatriques, du travail social et de l'éducation, où elle s'est lentement transformée en un outil de développement professionnel continu et d'amélioration de la qualité du travail. Dans le même temps, le ton de la supervision a changé. Il n'était plus nécessaire que le superviseur soit un professionnel très expérimenté dans le même domaine que les personnes supervisées. Au lieu de cela, les tâches du superviseur consistaient principalement à aider les supervisés à réguler un travail stressant, à examiner les situations difficiles et à promouvoir le développement professionnel. Le superviseur devait être un expert en réflexion professionnelle.
Aujourd'hui, la supervision s'est lentement étendue à différents domaines du travail professionnel, et des études ont montré qu'elle améliore la qualité du travail et le bien-être des employés. La supervision n'est plus seulement utilisée par des professionnels effectuant un travail exigeant pour le client, mais aussi par des experts de nombreux domaines différents dans les secteurs public et privé. Elle est perçue comme un moyen de mieux comprendre ses tâches, de réguler les tensions et le stress, d'accélérer le développement professionnel et de relever les défis posés par les communautés de travail. Les professionnels de nombreux domaines différents deviennent superviseurs. De nos jours, il ne s'agit pas uniquement de thérapeutes, de psychologues, de travailleurs sociaux et d'infirmiers, mais d'un nombre croissant d'enseignants, d'ingénieurs et d'économistes employés comme superviseurs. De ce point de vue, nous pouvons dire que la supervision est devenue un outil pour développer de nombreux types de travail d'expert et de nombreuses communautés de travail.
Les approches théoriques, les guides et autres présentations de la supervision sont toutefois souvent figés dans de vieilles notions. Ces ouvrages se concentrent sur des questions concernant le travail exigeant des clients et les expériences des auteurs dans leurs propres domaines d'expertise limités. En outre, la supervision d'un professionnel individuel est définie - souvent inconsciemment - comme la base de toutes les structures et procédures de supervision. Dans de nombreux cas, la supervision a également été développée sur la base de la théorie et des pratiques de la psychothérapie. Ces fondements ont bien sûr apporté beaucoup de compréhension précieuse et bénéfique, mais fréquemment, des hypothèses subtiles dirigent l'image globale que les auteurs créent sur la supervision. Cela a conduit à l'incapacité de développer une théorie complète ou un modèle général de supervision qui s'adapterait à un large éventail de domaines de travail professionnel.
Ce livre est le résultat des développements de notre travail sur les deux niveaux de la théorie et de la pratique. Nous nous efforçons donc de résumer le modèle de supervision que nous avons ainsi développé et qui, selon nous, peut être appliqué à de nombreuses professions différentes.
Nous voyons des opportunités significatives dans la supervision, en particulier lorsqu'elle est développée dans le sens d'une réflexion sur le travail quotidien des professionnels. La réflexion dans ce contexte signifie un processus par lequel les employés s'arrêtent dans leur travail quotidien pour examiner leurs actions et les points de départ, les objectifs et les résultats de ces actions. Dans la supervision, cette réflexion est guidée par un professionnel externe.
La supervision doit donc être comprise avant tout comme un apprentissage à travers son propre travail. Celui-ci se manifeste à différents niveaux, et le processus apprend à identifier les phénomènes du travail et sa propre relation avec eux. Cela permet de clarifier les objectifs du travail et de développer des moyens appropriés pour atteindre ces objectifs. En même temps, l'objectif de la supervision est d'apprendre la réflexion professionnelle de manière à ce qu'elle puisse également être menée à bien dans différentes situations du travail quotidien. C'est ainsi que l'apprentissage au travail peut s'approfondir même en dehors des séances de supervision.
Ce type de supervision permet de développer ses propres actions en examinant leurs conséquences et en en tirant des leçons. Il s'agit de l'examen critique de ses propres actes et de leur développement créatif et sans préjugés. De cette façon, la supervision peut aussi devenir une méthode pour restaurer les expériences fragmentées des travailleurs. Nous pensons que la puissance et la sagesse de la supervision résident dans ce point de départ fondamentalement simple mais difficile à mettre en pratique.
Que peut donc apporter la réflexion sur le travail quotidien ? Tout d'abord, lorsqu'un travailleur apprend à voir les conséquences de ses actions et à les comprendre dans leur diversité, son sens de l'autonomie est renforcé. En comprenant plus clairement l'objectif de son travail et le résultat de ce travail, il peut consciemment diriger ses actions et les conditions environnantes. Des actions auparavant incertaines ou mécaniques deviennent structurées et délibérées.
La réflexion vise également une perception plus claire des aspects plus larges et plus courants qui affectent son travail. Cela permet aux changements de ne plus être ressentis comme des courants incontrôlés pendant une tempête, mais d'avoir une relation consciente avec les changements et la capacité d'influencer leur cours.
La supervision est toujours une coopération, une interaction entre deux ou plusieurs personnes qui vise des objectifs communs. Souvent, la supervision peut également aborder des questions de travail liées à la coopération. Le superviseur aide les supervisés à développer des formes de collaboration dans leur travail quotidien : en relation avec leurs clients, collègues et associés. Lors d'une session de supervision, la coopération la plus significative et la plus cruciale a lieu entre le superviseur et le supervisé et entre les supervisés eux-mêmes. Dans le travail réel, la coopération s'étend à des communautés de travail plus larges, à des organisations et à de nombreux types de réseaux différents.
Nous pensons que l'expérience qu'a une personne de sa propre agence évolue mieux en coopération avec les autres. Il est extrêmement difficile, voire impossible, de prendre conscience et de comprendre plus largement les conséquences de ses propres actions si l'on ne peut pas observer et comprendre comment les autres vivent ces effets. Ce n'est qu'en écoutant les expériences des autres de manière ouverte et respectueuse que nous pouvons créer un processus d'apprentissage dans lequel les motifs, les fins et les moyens de nos propres actions peuvent être renouvelés.
Nous pensons que la supervision doit être un outil permettant de maximiser les avantages de la coopération et toutes ses possibilités. Pour cela, le superviseur doit mettre ses propres expériences et sa compréhension au service des supervisés et leur permettre de s'efforcer continuellement d'apprendre de leurs expériences.
Nous pensons que le cœur de la coopération réside dans le dialogue polyphonique, dans lequel les expériences de chaque participant sont écoutées avec sérénité et les réflexions et formes d'action qui en découlent sont développées ensemble. L'objectif principal du dialogue est de renforcer la capacité des personnes à apprendre les unes des autres. Il peut améliorer notre compréhension de multiples dimensions : les phénomènes du monde, les autres personnes et nous-mêmes. Ce type d'apprentissage partagé est également capable de générer une confiance mutuelle entre les personnes et offre un moyen créatif d'inventer les nouvelles idées nécessaires pour résoudre les problèmes complexes qui assaillent les sociétés modernes.
Développer la supervision dans une direction dialogique exige du superviseur qu'il abandonne le rôle d'un maître omniscient et qu'il s'embarque avec les supervisés dans une expédition partagée dans leur travail. Cela ne signifie pas que le superviseur cache ses expériences et ses idées mais qu'il les présente comme faisant partie d'une interaction commune plus large. L'interaction dialogique vise à approfondir et à diversifier ses propres points de vue, ainsi qu'à faire émerger des idées totalement nouvelles. Dans le cadre d'une supervision dialogique, personne n'a besoin de minimiser ses connaissances et son expertise, mais il n'est pas non plus nécessaire d'avoir peur de l'ignorance ou de l'impuissance momentanée. Dans sa forme la plus aboutie, le dialogue contribue à créer une culture de travail ouverte, encourageante et passionnante, où chacun peut apprendre, y compris le superviseur.
Une supervision qui renforce l'apprentissage et la capacité d'action des travailleurs favorise en fin de compte un mode de vie démocratique au travail et, plus largement, dans la société. Par démocratie, nous n'entendons pas simplement un processus de décision politique. Nous entendons par là un mode de vie moral qui vise l'égalité et la liberté pour tous. Dans un mode de vie démocratique, chaque individu peut participer, selon ses propres capacités, à l'orientation de l'action commune et, en retour, la communauté aide tous ses membres à développer leurs propres capacités afin d'enrichir la vie individuelle et collective. Un mode de vie démocratique est fondé sur l'apprentissage interactionnel à partir des expériences : chacun apprend des autres et aussi de lui-même avec l'aide des autres.
De cette façon, le développement d'un mode de vie démocratique n'est pas une poursuite futile d'un idéal irréalisable, mais plutôt une coopération guidée et significative dans la pratique. Avec cet objectif, la supervision peut aider les employés à façonner leurs conditions de travail, leur propre rôle dans la communauté de travail et le développement de la culture d'entreprise d'une manière plus délibérée et plus puissante. En fin de compte, ce type de supervision est également capable de diffuser des formes de vie démocratique à travers la société et toutes ses fonctions et services.
La supervision a toujours des effets plus larges, que le superviseur en soit conscient ou non. Les superviseurs ne doivent donc pas prendre du recul et devenir des observateurs extérieurs de la société, mais doivent comprendre l'influence qu'ils ont en tant que professionnels hautement estimés. Ils doivent donc assumer la responsabilité des effets qu'ils ont à travers leur supervision, tant au niveau individuel que sociétal.
