Ce document réfléchit à la nécessité de réexaminer la psychologie culturelle et interculturelle afin de la revigorer et de la placer au centre du discours de la psychologie de l'orientation professionnelle. Le constructionnisme social est une perspective qui peut être utilisée pour atteindre ces objectifs, dans la mesure où il remet en question la centralité du post-positivisme dans la psychologie culturelle et interculturelle des carrières et met l'accent sur les personnes dans les relations. L'accent est mis sur la compréhension des relations dans la culture et sur la reconnaissance du fait que les cultures ne sont ni statiques ni des variables indépendantes, mais qu'elles sont centrales et intégrées dans la psychologie de la carrière. Les perspectives constructionnistes sur le conseil interculturel en psychologie de carrière et le développement de psychologies de carrière indigènes sont discutées.
1. Introduction
La marginalisation de la psychologie culturelle et interculturelle par la psychologie trouve son origine dans une psychologie expérimentale alimentée par le positivisme. La psychologie expérimentale s'est principalement attachée à réduire la psyché à des éléments interdépendants plutôt que d'essayer de comprendre les êtres humains dans leurs contextes relationnels plus larges. En psychologie, la culture est largement considérée comme une variable nuisible ou une variable indépendante qui doit être contrôlée par échantillonnage afin de permettre la recherche de lois et de théories universelles applicables à tous les peuples (Misra & Gergen, 1993). Les questions culturelles et interculturelles dans la psychologie de l'orientation ont également été marginalisées, mais elles pourraient jouer un rôle majeur dans la recherche théorique et empirique dans les domaines de la psychologie de l'orientation. Cependant, les psychologies culturelles et interculturelles sont fermement ancrées dans les projets modernistes et s'en écartent rarement de manière significative. Bien que certains chercheurs et praticiens soulignent l'importance des questions culturelles pour mieux comprendre le comportement professionnel, ces questions restent largement en marge de la littérature sur les carrières.
Dans cet article, nous soutenons que la psychologie de la carrière est culturelle et que les psychologues de la carrière doivent davantage intégrer les questions culturelles dans leur travail qu'ils ne l'ont fait jusqu'à présent. En outre, si la psychologie de carrière transculturelle continue à suivre les traditions positivistes de la psychologie dominante, elle continuera, en fait, à plaider en faveur de l'homogénéité culturelle plutôt que de la diversité humaine (Moghaddam & Studer, 1997). Dans cette optique, le présent document examinera comment le constructionnisme social peut contribuer à ancrer solidement les questions culturelles et interculturelles dans la psychologie des carrières et proposer des approches alternatives aux stratégies de recherche traditionnelles.
Avant de discuter de ces approches, il est important de décrire les termes positivisme, post-positivisme et constructionnisme social.
1.1. Positivisme et post-positivisme
Le positivisme est un paradigme qui affirme qu'il existe une seule réalité qui peut être comprise, qu'une bonne science est sans valeur et que l'objectivité peut être atteinte (Guba & Lincoln, 1994). Le positivisme est en fin de compte réductionniste (c'est-à-dire que les phénomènes peuvent être mieux compris en examinant leurs composants essentiels) et déterministe (c'est-à-dire que nous pouvons retracer les causes spécifiques des événements) dans lequel le contrôle et la prédiction occupent une place prépondérante. Bien que le post-positivisme soit également réductionniste et déterministe, il s'agit d'une modification du positivisme. Le post-positivisme affirme que si une réalité existe, elle ne peut être comprise que de manière imparfaite, que l'objectivité reste un idéal à atteindre et que les hypothèses sont falsifiées plutôt que vérifiées (Guba & Lincoln, 1994). Le post-positivisme s'appuie sur de multiples méthodes pour appréhender la réalité, et la vérification est donc jugée importante. En outre, les méthodes statistiques sont mises en avant et l'accent est mis sur des critères d'évaluation tels que la validité interne et externe (Denzin & Lincoln, 2000). Comme le positivisme, le post-positivisme vise à nous fournir en fin de compte des lois et des théories universelles.
1.2. Le constructionnisme social
Le constructionnisme social diffère considérablement des points de vue positiviste et post-positiviste. Il n'est pas facile de le définir et il est issu et composé de différentes approches. Il trouve ses origines dans le structuralisme, le post-structuralisme, l'herméneutique et d'autres traditions. Elle est particulièrement liée à la critique du behaviorisme et du mentalisme (c'est-à-dire les processus mentaux que les gens utilisent pour faire et dire des choses) formulée par Wittgenstein (1953), selon laquelle les gens se comportent selon des conventions sociales et les objets ne sont pas situés dans l'esprit d'une personne, mais à travers l'utilisation de mots. Le langage est considéré comme constructif et non référentiel. Le langage et la signification sont donc indexés, sociaux et contextuels et ne reflètent pas la "réalité" (Durrheim, 1997). Le constructionnisme social n'accepte pas qu'il y ait une seule vérité, comme c'est le cas dans le positivisme, mais plusieurs "vérités" qui sont perspectivistes et situées dans des relations.
Le constructionnisme social est une orientation théorique qui sous-tend largement des approches telles que la psychologie critique et l'analyse du discours (Burr, 1995). Elle met l'accent sur le fait que la connaissance est construite socialement par le biais du discours et qu'elle est ancrée dans le contexte. Les réalités multiples sont reconnues comme étant construites et négociées au cours de l'histoire. La connaissance est donc également un processus culturel de création de sens, car la connaissance n'est pas considérée comme transcendant la signification culturelle.
Le constructionnisme social est anti-essentialiste, car il considère que les personnes sont le produit de processus sociaux et ne sont pas supposées avoir une nature prédéterminée, qu'elle provienne de la biologie (nature) ou de l'environnement (nurture). Par conséquent, les personnes ne sont pas considérées comme ayant une nature découvrable. Les constructionnistes sociaux s'intéressent peu à la nature des choses, mais plutôt à la manière dont les relations sont construites, au processus de ces interactions et à leur signification. Ils estiment que la meilleure façon de comprendre la création de sens est d'examiner et de comprendre les processus d'interaction entre les personnes (Burr, 1995). Les constructionnistes sociaux se méfient des catégories et des dichotomies, car les divisions ne reflètent pas la réalité, mais sont souvent de nature et d'objectif politiques, servant ainsi les intérêts des groupes qui les ont conçues. Le constructionnisme social vise à réexaminer les points de vue reçus ou dominants, à produire de nouvelles interprétations ou significations et à perturber "les effets d'oppression et d'exploitation associés aux discours et aux formes de vie institutionnalisés" (Durrheim, 1997, p. 181).
Les conventions sociales et les relations interpersonnelles ont des implications culturelles et, par conséquent, le constructionnisme social, qui met l'accent sur les relations, est approprié pour comprendre la culture dans le domaine de la carrière. Les relations construisent les cultures et, de manière récursive, les cultures construisent les relations. Les significations diffèrent selon les cultures et les contextes et aucun mot ou pensée n'est l'expression d'une réalité qui reflète la nature, mais ils sont considérés comme étant socialement et culturellement construits.
Le constructionnisme social fait l'objet d'une littérature riche et variée, compte tenu de ses contributions relativement récentes à la psychologie. Son influence sur la psychologie de la carrière a été minime et peu d'attention a été accordée aux perspectives constructionnistes sociales sur les questions culturelles et interculturelles en matière de psychologie de la carrière. C'est dans cette optique que je clarifie ma position constructionniste sociale à l'égard des questions culturelles, en particulier dans le domaine de la psychologie de l'orientation. J'examine les approches dominantes des questions culturelles en psychologie du travail et propose des perspectives alternatives sur les connaissances reçues de la psychologie dominante. Je me réfère aux différentes significations des termes "culture" et "interculturel". Ces deux termes ne sont pas synonymes et tendent à considérer la culture à partir de paradigmes de recherche différents. Je ferai également un commentaire critique sur la manière dont certaines théories de carrière et certains modèles de conseil multiculturel prennent en compte les questions culturelles et interculturelles.
2. Quelques significations de la culture
Il existe de nombreux points de vue sur ce concept insaisissable qu'est la culture. Une définition souvent citée est celle de Herskovits (1948), qui a déclaré que "la culture est la partie de l'environnement créée par l'homme" (p. 17). Plus récemment, Geertz (1973) a considéré la culture comme "un modèle de significations historiquement transmis, incarné dans des symboles" (p. 89). Dans ce cas, la culture est considérée comme étant transmise d'une génération à l'autre. LeVine (1984) a suggéré que la culture est "une organisation partagée d'idées qui comprend les normes intellectuelles, morales et esthétiques prévalant dans une communauté et les significations des idées communicatives" (p. 67). Cette dernière description correspond davantage à la perspective de construction sociale, dans la mesure où la culture est considérée comme un système de significations et de perspectives partagées. L'accent est mis sur les relations, sans mention de cause et d'effet, de découverte de vérités et d'essentialisme. Dans une perspective de construction sociale, la culture peut être considérée comme un système social de symboles, de significations, de perspectives et d'actions sociales partagés qui sont mutuellement négociés par les personnes dans leurs relations avec les autres. Cependant, tous les membres d'une culture n'ont pas le même accès à toutes ces ressources. Ce point sera clarifié ultérieurement.
En psychologie, la distinction entre la culture, l'ethnie et la race est une tâche complexe. Les psychologues de carrière utilisent parfois ces termes comme des synonymes ou se réfèrent même à des questions "ethnoculturelles" (Marsella & Leong, 1995) ou "race-ethnicité" (Oakland, Stafford, Horton, & Glutting, 2001). Il est fréquent que la culture, la race et l'ethnicité soient utilisées de manière interchangeable (Betancourt & López, 1994). Un exemple de la confusion entre "culture" d'une part et "race" et "ethnicité" d'autre part peut être trouvé dans la déclaration suivante : "Récemment, la manière dont les différences sociopolitiques et culturelles des groupes raciaux et ethniques influencent les concepts de carrière susmentionnés a été remise en question..." (Gloria & Hird, 1999, p. 158). Phinney (1996) utilise le terme "ethnicité" pour désigner uniquement les groupes non dominants (par exemple, les Hispaniques et les Afro-Américains) et ajoute qu'il englobe le terme "race" en raison du désaccord généralisé sur la définition de la race. Ce faisant, elle semble rendre le terme encore plus confus. Il est peut-être plus approprié de parler d'ethnicité (du grec "ethnos" qui signifie "nation") comme d'une culture minoritaire (voir ma définition socioconstructiviste de "culture" ci-dessus) qui a une nationalité et/ou une langue commune.
La culture est parfois définie en termes de langue parlée par un groupe de personnes et, à d'autres moments, elle peut faire référence à des groupes raciaux, tels que la "culture amérindienne" (Martin & Farris, 1994, p. 259). Les groupes raciaux prennent de l'importance lorsque des questions sociopolitiques, telles que la discrimination et l'action positive, sont abordées. En psychologie du travail, la culture est aussi parfois associée à des pays (voir par exemple Fredrickson, Lin, & Xing, 1992 ; Tracey, Watanabe, & Schneider, 1997) et même à des continents, comme dans la "culture occidentale" ou la "culture orientale" (voir par exemple Mau, 2001), comme si ces groupes référentiels étaient des monolithes. L'attribution de personnes à une culture sur la base de la langue ou d'une combinaison d'autres facteurs tels que la localité géographique, la religion et/ou le statut socio-économique peut être pratique, mais elle n'efface pas la simplification excessive d'une telle utilisation.
La plupart des perspectives sur la culture dans le domaine de la psychologie de carrière semblent être ancrées dans des idéologies positivistes et s'intéressent rarement à la manière dont les relations entre les personnes définissent la culture. Il existe de nombreuses cultures et sous-cultures marginalisées, telles que les cultures gay et féministe, qui peuvent partager des significations et des perspectives similaires (Paré, 1996). Pourtant, les psychologues ont tendance à considérer les cultures essentiellement en termes raciaux et ethniques monolithiques. Ce faisant, l'ethnicité et la race passent au premier plan et les discours concernant, par exemple, les Blancs et les Noirs deviennent quelques-uns des axes dominants de la recherche. Ainsi, les intérêts politiques de divers groupes de personnes sont servis et d'autres sont marginalisés. Les études culturelles en psychologie du travail sont rarement allées au-delà de la race, de l'ethnicité ou de la langue et ont exploré la mesure dans laquelle les relations servent à donner une signification culturelle et comment ces processus varient dans le temps et l'espace. Le constructionnisme social considère que les personnes qui partagent la création de sens dans leurs relations font partie d'une culture (elles peuvent également appartenir à d'autres cultures), de sorte que la race, l'ethnicité et la langue ne sont pas nécessairement les seules façons dont nous pouvons concevoir la culture.
La psychologie culturelle et interculturelle a tendance à lier les personnes au sein de groupes raciaux ou ethniques, ce qui fait que les chercheurs supposent trop souvent que les personnes n'appartiennent qu'à une seule culture. Il est important de noter que de nombreuses personnes chevauchent deux ou plusieurs cultures en fonction de leurs relations. Tenter de classer certaines personnes dans une seule culture, c'est aussi tomber dans le piège du rôle limitatif que joue la catégorisation dans la science post-positiviste. Comme le souligne Bauman (1999), la culture est un concept ambivalent qui implique l'invention et la préservation, la continuité et la discontinuité, la routine et la rupture. Il peut être plus approprié de déterminer ce que fait la culture plutôt que d'essayer d'en déterminer la nature.
2.1. La fluidité de la culture
Le terme "culture" a été utilisé pour décrire la nature historique d'un groupe de personnes et reflète leurs normes, leurs croyances, leurs symboles et leurs traditions (Bauman, 1999). La culture n'est pas un phénomène statique, mais elle se modifie et s'adapte au contact croissant avec des personnes d'autres cultures. Ce phénomène s'accroît rapidement dans le sillage, par exemple, de la télévision, des voyages, de l'émigration, de l'immigration et des diasporas. La notion de cultures géographiquement localisées se fragmente. La culture a donc également une fonction de rupture des normes (Bauman, 1999) pour accueillir et assimiler le changement.
L'idée reçue est que les cultures ont un impact sur la vie quotidienne des gens et que les modes culturels se transmettent d'une génération à l'autre au fil du temps. Le constructionnisme social se concentre davantage sur les relations entre les personnes et leur co-construction de la culture dans un environnement changeant. La culture n'est donc pas une donnée transmise de manière autoritaire, mais elle est créée de manière discursive (Misra & Gergen, 1993). En effet, "...parce que la culture est un concept qui porte sur le sens et sa construction, sur les idées, les valeurs, les croyances et les hypothèses, elle peut raisonnablement être étudiée dans une perspective interprétative et constructionniste" (Rosen, 1991, p. 274). La culture étant créée par les relations, il faut tenir compte de l'augmentation rapide des contacts entre les cultures et au-delà des frontières nationales. Hermans et Kempen (1998) ont réfléchi à ces connexions culturelles omniprésentes par le biais des sociétés multinationales, des transports, d'Internet, des migrations et des immigrations. De même que les individus sont des aspects des relations, les cultures sont des éléments des relations. La culture prend un sens supplémentaire en relation avec d'autres cultures. L'interdépendance est en grande partie une caractéristique de la communication mondiale et, par conséquent, se concentrer sur les aspects essentialistes de la culture revient à ignorer les relations mêmes qui, ironiquement, servent à leur donner une certaine identité. Il est donc fallacieux de supposer qu'il existe des cultures statiques ou d'impliquer que ses membres sont homogènes dans la compréhension des valeurs, des croyances et des symboles d'une culture. Cela suggère que l'expression "cultures traditionnelles" est discutable. En effet, la saturation sociale a brisé les liens de l'isolement culturel et les communautés culturellement encapsulées cèdent la place à de nouvelles communautés qui ne sont plus définies géographiquement.
Toutefois, l'hypothèse implicite de l'homogénéité des cultures devient évidente dans l'utilisation post-positiviste de la culture comme une variable indépendante qui peut être testée pour déterminer son effet sur une variable dépendante désignée. La culture a été considérée comme quelque chose d'extérieur à l'individu ou, du moins, comme une partie de la machinerie de la psyché. Du point de vue du constructionnisme social, la culture n'est pas un concept essentialiste, mais une réalité intersubjective (Miller, 1997).
2.2. Culture et contrôle
Une façon de comprendre la culture est de la considérer comme ayant des ressources potentielles (Thornton, 1988), notamment l'accès à l'information, à l'éducation et à certaines personnes. Une fois que les ressources culturelles ont été créées, elles peuvent également être contrôlées. Cela peut se produire sur les marchés de l'emploi, où le travail est parfois proposé à des personnes ayant, par exemple, des visions du monde culturelles similaires ou portant des vêtements culturels similaires. Le fait de ne pas porter de veste ou de robe professionnelle lors d'un entretien d'embauche peut envoyer de nombreux signaux à un comité de nomination et ceux-ci peuvent jouer un rôle important dans la candidature du candidat. Ces signaux peuvent avoir des significations ambiguës et ne sont pas fixes. L'interprétation d'une telle tenue est socialement construite en fonction du contexte. Il ne s'agit là que de deux des nombreuses déclarations culturelles que les gens peuvent faire au sujet de leur identité culturelle et de leurs allégeances. La culture a donc des pouvoirs d'exclusion et d'inclusion. La culture permet à certains d'accéder à des ressources, mais elle crée également des frontières et limite les ressources pour les personnes à l'intérieur et à l'extérieur de la culture. C'est ce que Poortinga (1992) appelle les contraintes partagées, qui offrent des alternatives comportementales à ses membres. Fitzgerald et Betz (1994) ont commenté le rôle contraignant que jouent les facteurs culturels dans le choix et le développement de la carrière. La socialisation selon le genre est un exemple où certaines cultures peuvent limiter les désirs des femmes de rechercher des professions non traditionnelles, en mettant l'accent sur leur responsabilité première dans le rôle familial. L'orientation sexuelle en est un autre : les hommes et les femmes homosexuels peuvent avoir des difficultés à être acceptés dans la société ou dans certains environnements de travail tels que l'armée.
3. La psychologie interculturelle
La psychologie interculturelle a reconnu l'importance de la culture et a permis aux psychologues de prendre conscience du rôle qu'elle joue dans la psychologie. En ce sens, son importance pour la psychologie ne peut être sous-estimée. Cependant, elle est fermement ancrée dans le paradigme positiviste, comme le montrent les définitions suivantes. Par exemple, Ho et Wu (2001) définissent la psychologie interculturelle comme "l'étude scientifique du comportement humain et des processus mentaux, y compris leur variabilité et leur invariance, dans diverses conditions culturelles. Ses principaux objectifs sont d'étudier (a) les relations systématiques entre les variables comportementales et les variables ethnoculturelles, et (b) les généralisations des principes psychologiques" (p. 4). La psychologie interculturelle a également été définie comme "l'étude des similitudes et des différences dans le fonctionnement psychologique individuel de divers groupes culturels et ethniques, des relations entre les variables psychologiques et les variables socioculturelles et socioculturelles, écologiques et biologiques, et des changements continus dans ces variables" (Berry, Poortinga, Segall, & Dasen, 1992, p. 2). Ces deux définitions reflètent le positivisme par l'essentialisme, l'utilisation de la culture comme variable modératrice ou antécédente, et la généralisation. Comme le soulignent Gergen, Gulerce, Lock et Misra (1996), la généralisation a le potentiel de minimiser l'unicité dans la quête de l'universel. Dans le domaine de la psychologie de la carrière, Marsella et Leong (1995) affirment que "la psychologie interculturelle est la branche de la psychologie qui s'intéresse à l'étude comparative des déterminants et des manifestations du comportement et de l'expérience humaine" (p. 202), ce qui constitue une évaluation précise de la direction prise par le domaine. Toutefois, cette définition, qui s'inscrit dans le paradigme positiviste, ne souligne pas que les individus jouent un rôle actif et interactif dans la construction de la culture.
La psychologie interculturelle fait partie intégrante de la psychologie traditionnelle et a utilisé des approches, des concepts et des instruments positivistes pour comprendre les similitudes et les différences de comportement humain entre les cultures (Lonner & Adamopoulos, 1997). Schweder (1995) affirme que la psychologie interculturelle n'a pas été suffisamment "hérétique" (p. 54), n'a pas remis en question les principes positivistes et s'est contentée de suivre le sillage du navire positiviste. Ce faisant, elle a obtenu une certaine reconnaissance des questions culturelles en psychologie, mais reste un domaine marginalisé. C'est également le cas dans le domaine de la psychologie de la carrière, où elle reçoit une reconnaissance occasionnelle, en partie parce qu'elle pourrait permettre de reconnaître l'universalité des théories, des concepts et des instruments.
Il est regrettable que les hypothèses post-positivistes fondamentales qui sont omniprésentes dans la littérature sur la psychologie de la carrière soient rarement remises en question, car elles pourraient libérer la psychologie de ses racines dominantes et positivistes. Par exemple, Leong et Brown (1995) ont réfléchi à l'approche comparative qui est au cœur des études psychologiques interculturelles. Ils ont ajouté que "sans l'approche comparative des cultures, les chercheurs seraient à jamais limités aux études émiques et à une série de principes de comportement professionnel qui ont une utilité locale mais une généralisation limitée" (p. 167). Ils ont donc proposé une série d'études comparatives pour atteindre ces objectifs, par exemple pour déterminer si les aspirations professionnelles des Afro-Américains sont plus ou moins élevées que celles de leurs homologues européens et quelles en sont les implications pour les choix de carrière futurs. Les constructionnistes sociaux préféreraient suivre un programme plus libéral, comme l'examen des disparités de pouvoir. Par exemple, ils pourraient s'interroger sur la manière dont les cultures dominantes retiennent les ressources des cultures minoritaires et, ce faisant, limitent l'efficacité de ces cultures dans le monde du travail. Un autre projet de recherche pourrait consister à comprendre comment les relations dans et entre les cultures favorisent et limitent le développement de la carrière des femmes par le biais de l'offre ou du manque d'éducation, de l'existence de professions non traditionnelles et des possibilités de promotion sur le lieu de travail.
3.1. Individualisme-collectivisme
Les dichotomies constituent une préoccupation importante des constructionnistes sociaux. Les constructionnistes sociaux se méfient des dichotomies, car elles ont tendance à simplifier à l'extrême des phénomènes complexes. L'une des dichotomies qui occupe une place importante dans la littérature interculturelle est la dichotomie individualisme-collectivisme, étroitement associée aux travaux de Hofstede (1980). D'une manière générale, les individualistes sont ceux qui valorisent le moi, l'autonomie, l'indépendance émotionnelle et une identité unique, tandis que les collectivistes mettent l'accent sur le partage, la solidarité de groupe et la dépendance émotionnelle, entre autres caractéristiques (Lonner & Adamopoulos, 1997). L'objectif apparent de la recherche sur l'individualisme et le collectivisme est en partie celui de l'essentialisme, à savoir la recherche de traits de personnalité différents (Hartung, Speight et Lewis, 1996, par exemple, dans le domaine de la psychologie des carrières) et la désignation de la culture comme variable indépendante afin de déterminer comment elle provoque certains comportements.
Meier et Tziner (2001) poussent plus loin cette notion dichotomique en suggérant que la recherche devrait être menée en utilisant les cultures de Hofstede (1980) à forte distance de pouvoir/faible distance de pouvoir, masculine/féminine, et à fort évitement de l'incertitude/faible évitement de l'incertitude. Ils estiment que cette taxonomie permet de mieux comprendre les intérêts professionnels et les processus de choix de carrière. Bien qu'un tel point de vue convienne à un projet post-positiviste, le constructionnisme social suggérerait que des catégories aussi larges ne permettraient probablement pas de détecter les nuances des données. Il est douteux qu'une telle catégorisation puisse rendre compte de l'ampleur des variations culturelles. Il est possible que ces termes varient de manière non linéaire et qualitative d'une culture à l'autre et qu'ils ne constituent pas une dichotomie "soit/soit", mais "soit/soit" en fonction de l'époque historique et du contexte. De telles dichotomies ont tendance à être simplistes et ne tiennent pas compte de la nature hétérogène et en constante évolution des cultures (Hermans & Kempen, 1998).
La question de savoir comment on peut généraliser ces caractéristiques d'une culture à l'autre est problématique, car on peut soutenir que les cultures ne sont pas monolithiques mais présentent une hétérogénéité (Hermans & Kempen, 1998) et, en effet, chaque individu peut présenter toutes ces caractéristiques dans des contextes différents ou à des moments différents. En outre, l'individu et la culture se définissent réciproquement. Ces frontières entre individualisme et collectivisme ont une valeur rhétorique substantielle, comme c'est le cas des dichotomies Est/Ouest et Nord/Sud pour les cultures, mais elles s'estompent lorsqu'on les examine de plus près.
3.2. L'acculturation
L'acculturation (parfois appelée aussi interculturation) a suscité un intérêt considérable dans la littérature sur la psychologie interculturelle (Berry, 1994 ; Berry & Sam, 1997), mais moins dans la psychologie de la carrière (voir Leong & Brown, 1995, pour une revue). L'acculturation fait référence à la mesure dans laquelle les individus ont interagi avec des personnes issues de cultures différentes de la leur, ont assimilé de nouvelles traditions et rejeté les anciennes, ou se sont adaptés à d'autres façons, par exemple, de prendre des décisions en matière de carrière et de s'adapter aux carrières. L'acculturation peut se produire entre les cultures ou lorsque les individus sont confrontés à une nouvelle culture. L'une des questions centrales de ces recherches est de savoir comment les gens s'acculturent et cela peut prendre la forme d'une intégration (positive à l'égard de sa propre culture et de la culture d'accueil), d'une assimilation (acceptation de la nouvelle culture, mais négative à l'égard de sa propre culture), d'une séparation (positive à l'égard de sa propre culture, mais négative à l'égard de la culture d'accueil) et d'une marginalisation (une vision négative à l'égard de sa propre culture et de la culture d'accueil) (Berry & Sam, 1997). Naturellement, il est possible qu'une personne se situe dans plus d'une catégorie en fonction du contexte, par exemple le travail, la famille ou les loisirs. Ces recherches essentialisent la culture en créant des variables ou des catégories.
La recherche sur l'acculturation dans le domaine du travail serait un terrain fertile pour les constructionnistes sociaux qui prendraient une direction très différente. Ces derniers seraient curieux d'explorer les perceptions des travailleurs qui co-construisent un environnement de travail différent de leur culture et de leur environnement de travail antérieur ; les barrières qu'ils perçoivent et la manière dont elles sont créées dans leurs interactions avec les autres ; leurs interprétations de leurs relations avec leurs collègues de travail ; la manière dont ils s'adaptent et font face à de nouvelles formes d'interactions avec leurs collègues et leurs supérieurs ; et la manière dont les relations de travail jouent un rôle dans d'autres domaines, tels que la vie de famille. De telles questions diffèrent d'une épistémologie post-positiviste en ce qu'elles se concentrent moins sur les différences, les traits et les variables que sur le discours, le processus, le contexte et, en particulier, sur la co-construction des relations.
4. La théorie de la carrière en tant que construction culturelle
Du point de vue du constructionnisme social, toute la psychologie, y compris la psychologie de la carrière, est une psychologie culturelle. Toutefois, comme l'affirme Ingleby (1995), c'est le détachement culturel de la psychologie qui était censé lui conférer une autorité scientifique. Admettre que la psychologie est une entreprise culturelle revient à reconnaître sa subjectivité, ses croyances et ses valeurs. Les clients et les participants à la recherche sont des êtres culturels dont la socialisation et l'interaction avec les autres ne transcendent pas la culture. Le détachement culturel de la psychologie pourrait être surmonté en encourageant les théoriciens à développer des théories sensibles à la culture et les chercheurs à utiliser des échantillons diversifiés dans leurs recherches. De tels défis ont été lancés à la profession à de nombreuses reprises, mais ils ont été largement ignorés. Peut-être, comme le suggère Reid (1994), le manque de sensibilité culturelle dans notre littérature est-il dû au manque d'intérêt pour le sujet, les chercheurs n'étant pas disposés à consacrer le temps nécessaire pour modifier leurs perspectives ou la nature de leurs programmes de recherche.
Comme la plupart des ouvrages de psychologie, les théories de la psychologie de la carrière font occasionnellement référence aux questions culturelles, mais démontrent rarement en profondeur comment les questions culturelles jouent un rôle dans le choix d'une carrière et la prise de décision en la matière. Paradoxalement, ces théories sont dérivées de la culture et ne conviennent qu'à certaines catégories de la population américaine. Les théories de la psychologie de l'orientation sont largement contextualisées pour les Blancs des classes moyennes américaines et font peu référence aux classes populaires (Blustein, 2001) ou à d'autres cultures. Cela s'explique en partie par le fait que les échantillons sur lesquels se fondent les théories de l'orientation sont en grande partie des échantillons de Blancs et qu'ils n'examinent pas la psychologie du travail dans sa globalité. Bien que des efforts aient été faits récemment pour intégrer des questions contextuelles dans les théories de carrière, cela ne les rend pas nécessairement contextuelles pour d'autres cultures.
Hesketh et Rounds (1995) ont identifié ce qu'ils considèrent comme les concepts fondamentaux de la psychologie de l'orientation, à savoir le concept de soi, l'auto-efficacité, le choix de carrière et les intérêts professionnels. On peut donc se demander de qui il s'agit et la réponse semble être qu'il s'agit de concepts propres aux Blancs des États-Unis. Ces auteurs ont continué à donner des indications sur les composantes de ces concepts qui sont spécifiques à une culture et qui "peuvent être appliquées au niveau international" (p. 372), vraisemblablement celles qui peuvent être généralisées ou qui peuvent être universelles. Deux questions peuvent être soulevées ici, la première étant que la signification de ces concepts sera sans aucun doute différente dans diverses cultures et la seconde étant que ces concepts ne seraient pas nécessairement aussi importants ou appropriés dans d'autres cultures. En outre, leur signification peut différer dans les cultures autres que celle des États-Unis. Les recherches futures devront déterminer si c'est le cas.
Les concepts étudiés et leur configuration dans la théorie de la carrière devraient être déterminés culturellement (Cushman, 1995) ou les concepts qui sont transférés pour être utilisés dans d'autres cultures devraient être examinés et peut-être adaptés en conséquence. Le concept de soi et l'auto-efficacité en sont des exemples, car l'universalité de leur signification n'a pas été établie. Ces concepts fondamentaux font partie de ce que l'on appelle la norme absente. "La norme devient le terme privilégié, non examiné, qui fournit le cadre ou le terrain d'évaluation à l'intérieur duquel les comparaisons sont faites, alors qu'il n'est pas lui-même soumis à notre examen" (Sampson, 1993, p. 1224). Ainsi, les concepts auxquels il est régulièrement fait référence dans la littérature et qui sont intégrés dans les théories de carrière sont la voix du courant dominant de la psychologie de la carrière. Cette absence de norme prend également d'autres formes lorsque l'on mène des recherches dans d'autres cultures en dehors des États-Unis, comme les questions des rédacteurs en chef de revues sur les raisons pour lesquelles la recherche n'est pas ancrée dans une théorie américaine de la carrière ou ne reflète pas de manière adéquate la littérature américaine sur la carrière. Les chercheurs eux-mêmes ne comprennent souvent pas que la psychologie est une entreprise culturelle.
4.1. Personnalité et culture
La personnalité en relation avec le choix de carrière est une autre construction fondamentale décrite dans de nombreuses théories sur les carrières telles que la théorie du facteur de trait (Brown, 1990), la théorie de Holland (1997) et la théorie de Super (Super, Savickas, & Super, 1996), entre autres. Dans chacune de ces théories, les individus sont supposés posséder un ensemble unique de traits de caractère et une adéquation étroite entre ces traits et l'environnement de travail est censée conduire à la satisfaction professionnelle. La personnalité telle qu'elle est décrite dans les trois théories de la carrière susmentionnées est largement essentialiste, c'est-à-dire qu'elle a une nature relativement fixe dans le présent et pour l'avenir. La notion de soi dans ces théories est primordiale, bien qu'elles reflètent principalement le soi autonome, ce qui n'est pas la seule perspective sur la nature du soi ou des soi (Gergen, 1991) ou appropriée pour d'autres cultures (Misra & Gergen, 1993 ; Nsamenang & Dawes, 1998). Le constructionnisme social considère que les gens ont un certain nombre de personnalités et que celles-ci varient en fonction du temps et du contexte. En outre, le moi ne prend sens qu'en relation avec d'autres personnes dans des contextes différents. Par conséquent, la personnalité d'une personne est construite en relation avec d'autres personnes (par exemple, le chercheur) et n'est pas un état interne et fixe. Burr (1995) fait remarquer que la vision dominante de la "personnalité" n'est pas nécessairement celle que l'on trouve dans toutes les cultures. Par exemple, chez les Ifaluk de Samoa, les émotions ne sont pas considérées comme internes, mais comme des déclarations sur les relations entre les personnes et les événements. Les constructionnistes sociaux préfèrent utiliser le terme d'identité car il a des connotations sociales et perd le caractère interne associé à la personnalité.
Leong et Serafica commentent longuement les problèmes de la maturité professionnelle de Super dans des contextes culturels et travaillent dans un paradigme post-positiviste. Par exemple, ils cherchent à trouver " l'ordre exact " (p. 182) de l'exploration, de la prise de décision et de la planification dans le développement de la maturité professionnelle, comment les attitudes et les compétences professionnelles s'influencent mutuellement au fur et à mesure que la maturité professionnelle se développe, et l'importance de la validité culturelle, c'est-à-dire la validité des théories en termes de validité conceptuelle, prédictive et concomitante. Ils soulignent également l'importance d'intégrer les trois "principales dimensions de la personnalité et de l'identité humaines" (p. 185), à savoir l'universel (ce qui est accepté par la communauté médicale, nous assurent-ils), le groupe et l'individu, dans le cadre du conseil interculturel et, vraisemblablement, de l'explication et de la prédiction de la maturité professionnelle de l'individu par rapport à ces trois facettes. D'un point de vue socioconstructiviste, la question qui se pose est de savoir s'il peut exister une description universelle des comportements humains alors que la connaissance et la perception sont sans doute perspectivistes. Les constructionnistes sociaux remettraient en question la nature normative de la maturité professionnelle et se concentreraient sur les diverses significations de la maturité professionnelle dans différentes cultures et sur la variation de ces significations entre les personnes au sein d'une même culture, une orientation de recherche préconisée par Leong et Serafica (2001). Les constructionnistes sociaux accorderaient beaucoup moins d'attention à l'influence des concepts les uns sur les autres, à la validité culturelle ou à la spécificité culturelle, qu'aux implications idéologiques et sociopolitiques, par exemple, de la maturité professionnelle. Diverses questions pourraient être posées en relation avec les cultures, telles que : quelles sont les conventions historiques et culturelles dans lesquelles s'inscrit la maturité professionnelle ; comment la maturité professionnelle est-elle construite dans différentes relations et différents contextes ; quels sont les obstacles perçus qui empêchent les individus de réaliser la maturité professionnelle ; et dans quelle mesure la maturité professionnelle est-elle le reflet de l'environnement de travail dominant et comment sert-elle à maintenir cet environnement ?
5. Psychologies indigènes
Supposer que les théories de carrière existantes nous permettent de comprendre clairement le comportement professionnel de la plupart des cultures, c'est adopter un point de vue ethnocentrique extrême. Les théories de la carrière sont essentiellement américaines, à quelques exceptions près, comme la théorie contextualiste de la carrière de Young, Valach et Collin (2002). Les théories et la recherche sur les carrières ont donc pris un caractère paroissial et les arabesques du comportement professionnel dans les cultures du monde entier n'ont pas été suffisamment étudiées. Si la psychologie interculturelle a consacré beaucoup d'efforts à la recherche de similitudes et de différences entre les cultures, elle a trop souvent utilisé des théories psychologiques et des techniques de recherche classiques sans déterminer si ces approches étaient adaptées à leurs cultures.
Dans cette optique, le constructionnisme social soutient le développement des psychologies indigènes et l'indigénisation (Gergen et al., 1996). La psychologie indigène est définie comme "les éléments de connaissance qui ont été générés dans un pays ou une culture et qui s'y sont développés, par opposition à ceux qui sont importés ou apportés d'ailleurs" (Sinha, 1997, p. 132). L'indigénisation est plus accommodante que l'approche indigène et se réfère au "processus consistant à prendre un développement venu d'ailleurs (comme la psychologie américaine) et à y apporter des modifications pour l'adapter à la nouvelle culture" (Adair, 1992). L'indigénisation est l'examen critique des théories de carrière, des concepts et des mesures d'une culture afin de les adapter à une autre culture. L'utilisation de termes et de mesures dérivés d'une culture d'accueil sans tenir compte de leur applicabilité dans une autre culture est qualifiée de pseudo-étique (Misra & Gergen, 1993). Stead et Watson (1999) et Mkhize et Frizelle (2000) ont exhorté les chercheurs à envisager l'utilisation d'approches indigènes et d'indigénisation.
Leong et Serafica (2001) suggèrent une approche d'adaptation culturelle dans laquelle des concepts et modèles culturels spécifiques sont inclus dans la théorie existante afin d'accroître la pertinence de ces théories pour d'autres cultures. Il s'agit d'une forme d'indigénisation, mais elle pourrait être problématique. Étant donné l'hégémonie des théories initialement développées pour les Blancs aux États-Unis, une telle approche d'adaptation peut être interprétée comme une autre façon de servir les intérêts de la psychologie de carrière dominante en ajoutant des concepts et des instruments spécifiques à la culture à la théorie existante. On peut également se demander si un tel effort portera ses fruits, à moins qu'il ne puisse être démontré, par rapport à la culture en question, que les concepts théoriques ont des significations et une importance similaires et qu'ils sont liés de la même manière à d'autres concepts tels qu'ils sont expliqués dans la théorie hôte. À mon avis, les théories de carrière doivent également être développées dans des cultures non américaines et fondées sur des données collectées dans ces cultures.
Se concentrer sur la psychologie indigène impliquerait une réévaluation des techniques de recherche et d'évaluation dans les différentes cultures. Les méthodologies quantitatives, les hypothèses et les échelles de mesure de type Likert peuvent être appropriées en fonction de la question de recherche, de l'échantillon et du contexte, et le constructionnisme social ne nie pas l'utilité de ces méthodes. Le constructionnisme social ne considère pas ces techniques de recherche comme étant intrinsèquement les méthodes scientifiques les plus appropriées, mais comme quelques-unes des nombreuses méthodes possibles ou comme de multiples réalités concurrentes. Il estime qu'aucune méthode ne peut refléter ce qui est, mais qui est encapsulé dans le texte et l'interprétation. Il convient d'envisager sérieusement d'ancrer les données dans les contextes indigènes. Une telle recherche peut envisager d'analyser les discours en utilisant des méthodes d'entretien qualitatives ou une multitude d'autres méthodes telles que les groupes de discussion, l'observation naturelle, les sources d'archives et la culture matérielle, par exemple, les photographies et les graffitis. Les chercheurs devraient envisager une recherche socialement pertinente, car tous les contextes présentent divers problèmes sociaux, politiques et économiques (Stead, 2002).
Alors que le post-positivisme et une grande partie de la recherche interculturelle se concentrent sur "ce qui est", le constructionnisme social accepte la recherche sur "ce qui devrait être" (Gergen, 1999, p. 230). Le constructionnisme social ne défend pas une position morale plutôt qu'une autre et il est donc relativiste en ce sens. La recherche qui cherche à être significative, et donc socialement pertinente, au sein des communautés est encouragée. Un exemple est la recherche-action participative, qui est collaborative et cherche à donner du pouvoir à ceux qui sont opprimés. Ce type de recherche est chargé de valeurs et va à l'encontre des modèles de recherche post-positivistes qui recherchent la neutralité, l'objectivité et une seule réalité, dans la vaine croyance qu'il ne s'agit pas d'une recherche chargée de valeurs. C'est ironique, car toute recherche est chargée de valeurs et motivée par des considérations politiques, d'où l'acceptation de méthodes multiples par le constructionnisme social. La recherche participative cherche à obtenir des voix multiples pour comprendre le problème de la recherche et se méfie de l'importation de théories et de mesures existantes pour imposer une structure de sens préconçue en forme de grille au processus de recherche. Les participants sont encouragés à collaborer à la recherche dans un cadre relativement peu contrôlé ; leurs récits relatifs au problème de recherche sont recherchés (Stead, 2002 ; Van Vlaenderen, 1993).
Cependant, l'accent mis sur les approches indigènes peut être problématique, car les examinateurs et les rédacteurs en chef des revues américaines ont essentiellement des intérêts universitaires américains à cœur, et l'on s'attend à ce que les recherches soumises soient fondées sur une théorisation américaine ou sur une base documentaire américaine pour mériter d'être publiées dans une revue américaine. Les intérêts acquis dans le maintien de la théorisation et des concepts américains font partie de la psychologie en général et de la psychologie de la carrière en particulier. En effet, Moghaddam et Studer (1997) soulignent que les chercheurs internationaux "se retrouvent submergés par les connaissances psychologiques fabriquées aux États-Unis" (p. 199). Ce sont là quelques-uns des problèmes auxquels les chercheurs internationaux doivent faire face et qui peuvent jouer un rôle dans la limitation du développement fertile d'une psychologie de carrière interculturelle véritablement internationale.
6. L'orientation professionnelle dans les contextes culturels
Le constructionnisme social n'est pas lié à une seule thérapie. Il n'existe pas de thérapie constructionniste unique, car "formaliser une méthode - canoniser ses principes - revient à figer le sens culturel" (Gergen, 2001, p. 98). Selon Gergen, le thérapeute doit être ouvert à autant de genres culturels que possible, qu'il s'agisse de psychanalyse, de thérapie narrative, de thérapie cognitivo-comportementale ou de bouddhisme zen. Ainsi, le constructionnisme social évite d'essentialiser le langage et de traiter les mots comme s'ils existaient indépendamment de ceux qui les interprètent. Les catégories diagnostiques qui supposent que les problèmes existent indépendamment des interprétations que nous pouvons leur donner sont problématisées. Par exemple, l'anxiété serait considérée comme une action culturellement intelligible intégrée dans les relations (Gergen, 1999).
Malgré l'ouverture du constructionisme social à toute une série de thérapies, il a été étroitement associé à l'approche narrative. Dans la thérapie narrative (voir Monk, Winslade, Crocket et Epston, 1997), également appelée "The Storied Approach" (Brott, 2001) en relation avec l'orientation professionnelle, les clients fournissent des descriptions "saturées de problèmes" des thèmes dominants de l'histoire de leur vie. Ces récits peuvent être truffés de stéréotypes sexuels et culturels et de détails sur la manière dont les individus luttent pour surmonter les obstacles qu'ils perçoivent. Les clients sont également encouragés à déconstruire les résultats uniques de leur vie qui ne correspondent pas à l'histoire dominante et sont invités à les reconstruire en fournissant des récits de vie plus larges et plus riches. Ces récits peuvent offrir d'autres perspectives sur ce que les clients se sont dit à eux-mêmes. Ces récits s'inscrivent dans des événements historiques, politiques, économiques et culturels et sont racontés en fonction des personnes et de ces contextes. Il n'y a pas un seul récit pour une personne en fonction de sa culture, mais de multiples récits et perspectives qui sont déconstruits et reconstruits (Mkhize & Frizelle, 2000). La thérapie narrative repose sur l'hypothèse que le sens réside dans les relations en contexte et que les problèmes surviennent lorsque les personnes sont des destinataires passifs d'histoires reflétant leur vie. Cela peut se produire lorsque, par exemple, les normes culturelles nous dictent d'envisager les carrières d'une certaine manière, ou que les obstacles perçus à la carrière découlent de la manière dont nous avons été socialisés dans nos cultures. Le thérapeute aide le client à déconstruire le problème (en recherchant le sens caché et les histoires conflictuelles), à externaliser les vieilles histoires (en plaçant le problème à l'extérieur de la personne) et à rechercher d'autres histoires.
Gonzalez, Biever et Gardner (1994) offrent une perspective constructionniste sociale utile sur le conseil multiculturel. Ils soulignent l'importance d'explorer les théories et les significations des problèmes du client et accordent moins d'importance au fait de placer le client dans une théorie préférée qui explique le problème. Les modèles d'orientation professionnelle qui se concentrent sur les questions culturelles comprennent celui de Leong et Hartung (1997). Un autre modèle d'orientation professionnelle utile est le modèle d'orientation professionnelle culturellement approprié de Fouad et Bingham (1995). Il s'agit d'un modèle très attendu dans le domaine de l'orientation professionnelle qui, trop souvent, a implicitement supposé que les modèles d'orientation professionnelle étaient adaptés à la plupart des cultures. Les auteurs soulignent que la culture est une variable essentielle de l'orientation.
Toutefois, le constructionnisme social va plus loin et affirme que l'orientation professionnelle est culturelle et ne constitue pas simplement une variable dans le processus. Les techniques d'orientation professionnelle familières aux conseillers d'orientation américains sont enracinées dans des croyances culturelles qui, par exemple, peuvent inclure l'importance d'encourager l'indépendance et de ne pas donner de conseils au client. Ces techniques ne sont pas nécessairement universellement valables. L'insertion de la culture en tant que variable dans les théories renvoie à des modèles mécanistes. Selon Ratner (1997), "une variable implique que les phénomènes ont une nature intrinsèque, indépendante, invariante, uniforme et simple" (p. 15), ce qui ne caractérise guère la riche complexité et la nature constamment changeante des cultures. L'introduction de la culture en tant que variable sert également à marginaliser la culture au service de la psychologie dominante. En fait, la notion selon laquelle la culture est une variable nécessaire pour étayer les théories fait son apparition dans la littérature. Par exemple, Swanson (1996) explique comment les conseils sur l'adéquation trait-facteur-personne-environnement doivent inclure la race, le sexe et l'appartenance ethnique comme variables. Cependant, la culture n'est pas seulement une "...variable critique dans l'orientation professionnelle..." qui devrait "...entrer dans chaque partie du processus d'orientation..." (Fouad & Bingham, 1995, p. 344), mais elle est le processus d'orientation. Ce dernier point est important si nous voulons permettre à la culture de prendre la place qui lui revient dans la psychologie de l'orientation. Tous les modèles d'orientation professionnelle (voir Fouad et Bingham (1995) et Savickas et Walsh (1996)) sont des modèles culturels, mais comme Fouad et Bingham l'indiquent à juste titre, les auteurs de la plupart de ces modèles n'ont pas reconnu la diversité des cultures ni démontré comment leurs modèles peuvent être appliqués à des cultures autres que celle de la classe moyenne blanche américaine. Le modèle de Fouad et Bingham peut très bien convenir à certaines cultures américaines, mais les modèles d'orientation professionnelle pour les cultures autres que les Etats-Unis n'ont pas encore été développés, ce qui implique pour les psychologues du travail que l'utilité de leur modèle et de tout autre modèle d'orientation professionnelle mettant l'accent sur les questions culturelles doit être démontrée et peut-être adaptée pour convenir aux cultures indigènes.
7. Conclusion
Cette discussion a offert quelques perspectives alternatives aux questions culturelles dans le domaine de la psychologie du travail. Si les méthodologies et les thérapies post-positivistes dominent clairement la psychologie culturelle et interculturelle, elles ne sont pas les seuls ou les "bons" moyens d'aborder ces questions. Le constructionnisme social cherche à démystifier ces récits et à rechercher des mondes supplémentaires et alternatifs. La théorie de la carrière et les stratégies de conseil existantes sont indigènes et ne représentent pas la richesse et la variété des cultures à l'œuvre. L'accent mis par le constructionnisme social sur les relations dans les contextes culturels constitue une rupture radicale par rapport à la situation des problèmes à l'intérieur des individus, comme le fait couramment la psychologie dominante. Les constructionnistes sociaux ne considèrent pas les individus comme l'effet ou le produit de la culture. Les personnes créent et sont créées par les cultures dans une matrice complexe de relations entrecroisées. Il est nécessaire de disposer de moyens plus puissants et plus holistiques pour comprendre les significations culturelles que les gens ont lorsqu'ils interagissent dans des domaines professionnels et, à cet égard, le constructionnisme social offre de nouvelles perspectives et de nouveaux éclairages.